Hva er motstand mot endring:
Motstand mot endring kalles alle disse situasjoner der folk må endre visse rutiner eller vaner av livet eller profesjonelle, men de nekter av frykt eller vanskeligheter med å gjøre noe nytt eller annerledes.
Hver enkelt persons motstand mot endring er forskjellig avhengig i stor grad av tidligere erfaringer, og kapasiteten og disposisjonen man har til å møte endringene. Motstand kan være øyeblikkelig, utsatt, åpen og implisitt.
Noen mennesker er redde for det ukjente, for å endre rutiner og vaner. Mennesket er et vanedyr og han liker å ha alt under kontroll, derfor kan nye situasjoner generere kaos, usikkerhet og mangel på kontroll.
Omvendt, det er en annen prosentandel av individer som ser en mulighet i endring å forbedre, lære og utmerke seg. Dette kan være på grunn av opplevelser, brukt til endring, alder, samt hvor åpen og mottakelig personen kan være for forandring.
For noen mennesker er det viktigere å bevare deres skikker enn å tilpasse seg det nye. Derfor kan det være lettere for unge å takle endring enn for voksne eller eldre mennesker.
For eksempel er slanking vanskeligere for mange mennesker enn andre. Endringer i spisevaner kan generere motstand, angst eller irritasjon. Å modifisere visse skikker er å møte og overvinne motstanden mot endring.
Endringer er nødvendige prosesser det må gjøres, uansett hvor mye du ikke vil forlate komfortstedet, spesielt med det nåværende tempoet i livet der digitale oppdateringer, styringssystemer, arbeidsmetoder, studier, blant andre, er konstante.
Årsaker til motstand mot endring
For spesialister er det forskjellige grunner til å motstå endring, noen anser utover alder og erfaringer at utdanningsnivået påvirker evnen til å takle endringer. De grunnleggende årsakene er imidlertid:
Vaner: Mennesker er dyr av vaner og rutiner, det er derfor endringer genererer motstand og utrygghet når de endrer en aktivitet som utføres ofte.
Følelsesmessig balanse: Mental balanse spiller en veldig viktig rolle når man antar en endring. Følelsesmessig balanserte mennesker reagerer bedre på endringer enn de som ikke er det.
Frykt for det ukjente: bytte av jobb, universitet, bosted, blant andre situasjoner, betyr det nye. Dette kan skape angst og frykt for ikke å vite hva du skal finne og hvordan du skal møte det ukjente.
Andre grunner til at motstand mot endring i større eller mindre grad kan fremstå er mangel på toleranse for tvetydige situasjoner, selvforsyning, holdning til livet, kultur, personlighet, evne til å etablere arbeidsforhold og vennskap, frykt for å mislykkes, blant andre.
Det bør også nevnes de tidene når endringer kommer plutselig, hvis det innebærer en sentimental sammenbrudd eller slutter å være selvforsynt og uavhengig.
Motstand mot organisasjonsendring
Motstand mot organisasjonsendringer, i mellomtiden, det er en situasjon som er konstant, spesielt vurderer hvor viktig det er for organisasjoner å opprettholde et høyt nivå av arbeid, produksjon og kvalitet på produktet eller tjenesten.
For at en organisasjon skal være konkurransedyktig, er det nødvendig at menneskekapitalen og maskinene møter endringer fra tid til annen for å forbedre systemene, metodene og arbeidsprosedyren.
Derfor blir data- og responskapasitetsanalyser utført for å bestemme behovet for modifikasjoner eller ikke.
For de som er ansvarlige for ledelsen av et selskap eller en organisasjon er det imidlertid ikke en enkel oppgave å vurdere å utføre en prosedyreendring.
Akkurat som hos mennesker, i en organisasjon, sett på som en gruppe mennesker, kan det også observeres motstand mot endring, som oppstår av frykten som invaderer ansatte for å se muligheten for å miste jobben, for å bli svekket eller ikke få muligheten for forfremmelse.
Imidlertid klarer motstanden mot organisasjonsendring å være positiv, i stor grad, fordi den oppfordrer arbeidstakere til å motivere seg selv og gi sitt beste for å unngå fiasko, generere debatter, dele meninger og demonstrere om endringen er hensiktsmessig.
Men på den annen side kan motstand mot organisasjonsendring også generere større problemer, spesielt når de involverte nekter å følge de nye retningslinjene, forsinker arbeidet og hindrer andres arbeid.
Årsaker til motstand mot organisasjonsendring
Det er en liste over grunner til at de i forskjellige organisasjoner motstår endring, noe som kan være veldig sant, men som igjen kan generere ulemper. Mellom dem:
- Frykt for å mislykkes
- Den økonomiske investeringen som skal gjøres innebærer store mengder penger.
- Større eller mindre ansvar og liten fleksibilitet hos arbeidstakere.
- Tap av penger, arbeidere, kunder eller leverandører.
- Endre grunnlaget for organisasjonskulturen, som er veiledningen til alle de som jobber i selskapet.
- Lønnsendringer og modifisering av fordelene organisasjonen tilbyr.
- Uvitenhet eller feilinformasjon om hvorfor endringene gjøres og deres positive eller negative aspekter.
- Frykt for det nye.
Med tanke på disse årsakene er endringer i noen organisasjoner begrenset av frykt og umuligheten av å vite hvordan det vil bli påvirket.
For å overvinne motstanden mot organisasjonsendringer er det nødvendig at kommunikasjonen i selskapet er konstant og tydelig, og forklarer årsaken til endringene og deres positive side generelt.
