Hva er organisasjonskulturen:
Organisasjonskultur Det er settet med tro, vaner, verdier, holdninger og tradisjoner til medlemmene i et selskap.
Organisasjonskultur uttrykkes gjennom strategier, strukturer og system. En organisasjon med klare verdier og standarder fremmer positiv atferd som oversetter til større produktivitet i selskapet og en tilstrekkelig projeksjon av organisasjonen utenfor den.
Element av organisasjonskultur
Edgar Shein, fremtredende forfatter og forsker om bedriftskultur, var den som først presenterte et klart og praktisk konsept på åttitallet, og slo fast at organisasjonskulturen består av tre essensielle elementer, som han kalte "Nivåer av kunnskap": Disse elementene er:
Artefakter og atferd
Det refererer til materialelementene og de formelle og uformelle kodene knyttet til arbeidsmiljøet: dekorasjon, møbler, uniformer, myter om opprinnelsen eller eierne av selskapet, interne vitser osv.
Ubevisste antagelser
Det refererer til troen som tilegnes i forhold til selskapet og som ubevisst manifesteres i form av atferd som tas for gitt, fordi de anses å være en del av essensen av selskapet.
For eksempel å vedta en måte å kle på eller snakke på jobben fordi det antas at på denne måten blir de uskrevne kodene til selskapet respektert, selv om det ikke er noen formell anmodning om å gjøre det.
Foreslåtte verdier
Det refererer til verdiene som eksplisitt og formelt identifiserer selskapet. Generelt er disse verdiene beskrevet i selskapets visjon, i en atferdskode eller i noen form for melding eller støtte som er tilgjengelig for alle ansatte.
Åpenhet, tillit, sikkerhet er eksempler på verdiene et selskap kan ha som en del av organisasjonskulturen.
Organisasjonskulturegenskaper
Bedriftskulturen har visse egenskaper som er nøkkelen til å oppnå en positiv innvirkning både i menneskelige relasjoner og i projeksjonen av organisasjonen. Det er opp til hvert selskap å søke eller justere dem i henhold til deres visjon. Her er noen viktige funksjoner:
Risikotoleranse
Det refererer til graden av frihet ansatte har til å ta risikofylte beslutninger.
Proaktivitet
Det refererer til graden av uavhengighet som enkeltpersoner må ta beslutninger for seg selv i organisasjonen.
Identitet
Det refererer ikke bare til bildet av selskapet (grafisk identitet, logo, særegne farger osv.), Men også til graden av sammenheng. Jo mer sammenhengende identitet, jo mer holdbar blir den over tid.
Delt kultur
Det refererer til verdiene, troene og atferdene som deles av medlemmene i organisasjonen.
Kommunikasjonsmodell
Det innebærer et hierarki når det gjelder funksjoner og prosesser i selskapets interne kommunikasjon.
Kontroll
Et kjennetegn for å validere fluiditeten i prosessene i organisasjonene er graden av direkte tilsyn med de ansatte. Jo høyere grad eller antall veiledere, er prosessene generelt mindre flytende.
Incentiver
Bedriftskulturen må vurdere eksistensen av et insentivsystem eller kriteriene som ansatte vil kunne nyte dem med: produktivitet, ansiennitet osv.
Typer organisasjonskultur
For spesialisten og forfatteren av bøker om organisasjonskultur, Stephen Robbins, er det to typer kultur i selskaper:
Sterk organisasjonskultur
Sterke kulturer karakteriseres fordi deres verdier er faste, sammenhengende og aksepterte av alle medlemmene av det samme.
Svak organisasjonskultur
Det er en type kultur som er tilstede i organisasjoner der det ikke er identifikasjon med forretningsverdier, og dette kan skyldes flere faktorer som spenner fra mangel på profesjonelle eller monetære insentiver til streng kontroll av veileder som begrenser den ansattes autonomi.
I disse tilfellene blir det veldig vanskelig å oppnå forretningsmål siden det ikke er noe reelt engasjement fra personalets side, som igjen føles minimert eller lite tatt i betraktning.
- Organisasjonsklima.
- Organisasjonsfilosofi.
